Empiezo por definir que es la Gestión del Conocimiento, (Del Moral
Bueno, Pazos Sierra, Rodríguez Fernández, Rodríguez - Paton Aradas, &
Suárez Garaboa, 2007) la definen como: "“el conjunto de principios,
métodos, técnicas, herramientas, métricas y tecnologías que permiten obtener
los conocimientos precisos, para quienes los necesitan, del modo adecuado, en
el tiempo oportuno, de la forma más eficiente y sencilla, con el fin de
conseguir una actuación institucional lo más inteligente posible".
Cuando una empresa decide implantar la Gestión del Conocimiento, es
necesario que siga una serie de procesos, de tal manera que las actividades se
desarrollen de forma organizada y sistemática para alcanzar el fin propuesto;
estas actividades pueden desarrollarse en forma simultanea o alternativa.
En cada uno de los procesos se utilizan una serie de herramientas, que
no son más que instrumentos que permiten realizar el trabajo; estas
herramientas se dividen en herramientas duras (son aquellas
que se apoyan en la tecnología web 2.0, es decir, permite la participación
activa de los usuarios) y herramientas blandas (son
aquellas en donde la tecnología no es un factor determinante).
El primer proceso que se debe desarrollar es el Diagnostico del
Conocimiento, el cual permite obtener un panorama sobre la situación actual
del conocimiento en la organización, de esta forma se genera posteriormente el
plan de implantación, en este proceso se pueden utilizar herramientas
como Diagnóstico del Conocimiento o Mapas de
Conocimientos (Herramientas blandas); el Mapa de Conocimiento es una
recopilación y enumeración de todo el conocimiento (explícito, tácito, interno,
externo, individual y corporativo) que se encuentra en la organización.
El segundo proceso es Taxonomía del Conocimiento, el cual
consiste en clasificar los conocimientos claves de la organización y quien
posee cada conocimiento (personas y fuentes), en este proceso se pueden
utilizar las herramientas Directorio de Expertos o Páginas
Amarillas (Herramienta blanda), es decir, conformar un directorio
actualizado de manera continua del saber hacer de la organización, es una
herramienta accesible en línea que registra, además de los datos básicos de
contacto, una descripción de los conocimientos que tienen las personas,
intereses profesionales y los proyectos exitosos o buenas prácticas en las que
han participado, destacando su experiencia y competencia experta.
El tercer proceso es la Gestión del Conocimiento (compartir
y construir conocimiento), dependiendo las necesidades de la empresa se puede
crear, transferir, incorporar, documentar, asegurar y conservar el conocimiento
para que permanezca en la Organización.
Para Pentland (1995), la creación del conocimiento "implica
desarrollar un nuevo contenido o reemplazar el contenido existente dentro del
conocimiento tácito y explícito de una organización".
Pérez Gutiérrez, afirma que "en la fase creación, la persona que
posee originariamente el conocimiento, o un intermediario cualificado en su
defecto, crea un contenido cognoscitivo. El resultado material de esa creación
es un documento donde se encuentra representado ese contenido. Se acostumbra a
pedir que el responsable de la creación aporte cierta información adicional
sobre el contenido (unas palabras clave que lo resuman, por ejemplo) que
permita el posterior tratamiento documental del resultado de la creación".
La transferencia de conocimiento es colocar a disposición de sus
miembros el conocimiento que ellos necesitan, este conocimiento se puede
transferir hacia uno o varios grupos de individuos o entre grupos de la
organización; en ella pueden participar, además de los empleados, personas que
no forman parte de la organización, como por ejemplo proveedores, clientes o
profesionales externos.
Un aspecto importante en la Gestión del Conocimiento es almacenar,
organizar y recuperar el conocimiento de la empresa.
Las herramientas utilizadas en este proceso son: Comunidades de
práctica, lecciones aprendidas, universidad corporativa y tertulias de conocimiento
(herramientas blandas) y, portales de colaboración y/o herramientas
colaborativas, Blogs, WIKIS y redes sociales (herramientas duras).
El cuarto proceso es el Acompañamiento y Reconocimiento, la
Gestión del Conocimiento implica una nueva cultura organizacional, por ello se
pueden presentar reacciones de resistencia frente a los cambios venideros, por
lo que se hace necesario brindar acompañamiento en cada una de las etapas del
sistema para contrarrestar esos episodios de ansiedad en el personal; este
acompañamiento puede apoyarse en sesiones de sensibilización, aumento en la
comunicación interna, establecimiento de etapas de progreso y reconocimiento
(herramienta blanda), lo que equivaldría al premio al mérito de los individuos
más destacados dentro de la gestión del conocimiento.
Finalmente, se tiene el proceso de Evaluación y Mejoramiento,
el cual consiste en evaluar periódicamente el valor de las iniciativas de la
Gestión del Conocimiento contra el aporte al desarrollo de la organización, si
se cumplieron o no los propósitos de conocimiento de la empresa. La herramienta
clave en este proceso es el establecimiento de indicadores, los cuales
proporcionan información sobre el funcionamiento de los procesos puestos en
marcha, se convierten en una fuente de información adicional al diagnóstico
periódico del estado de la gestión del conocimiento. Estos indicadores se
pueden adicionar al cuadro de mando integral de la empresa.
La implantación de la Gestión del Conocimiento, es un proyecto que
emprenden las empresas que desean ser más competitivas y que están conscientes
que vivimos en la era del conocimiento; como en todo proyecto, es importante
contar con un equipo clave dentro de la empresa, en el cual recaen las
responsabilidades para llevar a cabo cada una de los procesos y actividades
mencionadas anteriormente, este equipo está formado por:
- CKO (Chief Knowledge
Officer): Se
encarga de que la empresa mantenga organizado todo el flujo de información
y conocimiento que se genera en forma de documento. Es un título
corporativo de la persona responsable de la supervisión de la gestión del
conocimiento dentro de una organización
- CIO (Chieff Information
Officer): Responsable
de la información interna de la compañía y de su infraestructura. Es un
puesto de trabajo que se le dio a la persona en una empresa responsable de
los sistemas de tecnología de información y sistemas informáticos que
apoyan las metas de la empresa.
- CHRO (Chieff Human Ressource
Officer): Revisa
todas las operaciones de recursos humanos y relaciones empresariales. Es
un ejecutivo de la organización a cargo de la gestión del capital humano
de la organización.
El conocimiento no existe sin las personas, por eso más allá de
implantar un sistema y pretender obtener un reconocimiento a nivel internacional,
las empresas deben concientizarse de crear valor a partir de la inteligencia
colectiva.
Fuentes:
Del Moral Bueno, A., Pazos Sierra, J., Rodríguez
Fernández, E., Rodríguez - Paton Aradas, A., & Suárez Garaboa, S.
(2007). Gestión del Conocimiento. Madrid: Paraninfo.
Molina, J., & Marsal Serra, M. (2000). La
Gestión del conocimiento en las organizaciones. Barcelona: Libros en
red.com.
Pentland, B. (1995). Information systems
and organizational learning:The social epistemology of organizational knowledge
systems. Obtenido de
http://skat.ihmc.us/rid%3D1221824070590_2133510598_13175/info%2520systems%2520and%2520org%2520learning.pdf
Pérez Gutiérrez, M. (s.f.). La gestión del
conocimiento y su dimensión documental. Obtenido de
http://www.raco.cat/index.php/Bibliodoc/article/viewFile/16639/16480
Quero, G., & Fernández, E. (31 de Marzo de
2011). Directivos. Obtenido de
https://projetsii.informatica.us.es/documents/102
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http://www.techtarget.com/network. Obtenido de
http://searchfinancialapplications.techtarget.com/definition/chief-human-resources-officer-CHRO
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